조직의 기억
2006년 12월 19일 제2회 코칭심리학회에서 어네스토 스피넬리는 코칭심리 실무에서 실존심리학의 적용이라는 연설에서 코칭철학이 미래에 대해 지나치게 강조하는 것을 비판했다. 그는 이러한 접근 방법이 과거와 현재를 무시하는 것이라고 지적했다. 실제로 과거와 미래는 모두 중요하며 두 가지 모두가 변화에 대한 현재의 상태를 보완한다. 지나치게 기술을 활용하여 한 번에 모든 것을 처리하려는 조직은 과거를 망각하는 위험에 처할 수 있으며, 조직의 치매로 인해 중요 지식을 기억하지 못하는 고통을 겪을 수 있다. 조직의 기억은 성공에 중요하며 높은 수행을 가져올 수 있다. 여기에서 제시할 수 있는 첫 번째 질문은 종업원들은 조직 내에서 과연 어떠한 지식을 공유해야 하는가?이다. 문헌 고찰을 통해 팀이 공유해야 할 다섯 가지 지식을 다음과 같이 도출할 수 있다.
- 사전적 지식: 대상과 사건에 대한 정의 및 분류, 무엇을 해야 한다고 선언하는 진술이다. 특정 과제를 실행하는 방법에 대한 과제/특수 절차를 의미하며, 이를 통해 팀 구성원들이 성과에 대한 공유된 기대감을 갖고 실행한다.
- 안내 지식: 과제를 실제로 어떻게 하고 있는지를 기술하는 과제와 관련된 기술, 이 지식은 일반적으로 기존의 구성원들에게 이미 널리 알려져 있으며, 신입사원들은 모르기 때문에 다소 불이익을 받을 수 있다.
- 대인 지식: 팀 구성원들의 역량을 이해함으로써 구성원들이 다른 사람의 강점과 약점에 맞춰 자신의 행동을 조정할 수 있음. 팀 또는 조직 내에서 같이 일하기 위해서는 각자가 누가 무엇을 알고 있는지 학습할 필요가 있다.
- 공리적 지식: 근본적인 태도, 믿음 및 가치, 공유된 조직의 가치와 팀 구성원의 태도 및 믿음을 통해 팀은 효과적이고 효율적으로 합의를 도출해 낼 수 있음. 이러한 지식은 사람들이 왜 특정한 일을 하고 특정한 방법으로 행동하는지를 설명해 준다. 또한 이러한 지식은 조직문화를 분명하게 만든다.
위에서 기술한 다섯 가지 지식 유형은 고정된 것이 아니다. 각 유형은 대인 간 및 조직 내에서 유동적이며 효율적이고 잘 기능하도록 변형될 수 있다. 종업원들이 효과적이고 효율적으로 합의에 이르도록 유도하는 조직의 경우, 암묵적인 공리적 지식을 명시적인 공유된 가치로 전환해서 기본 규칙, 윤리, 지침 및 행위의 형태로 나타나도록 하는 것이 중요하다. 물론 지식이 자발적으로 이동하는 것은 아니다. 이를 위해서는 새로운 지식을 획득하고, 기존의 지식을 유지하며, 새로운 종업원에게 전달하기 위한 관련자들의 적극적이고 협력적인 노력이 필요하다. 이러한 과정은 세 가지 창조, 지식 저장, 그리고 지식 확산 및 전이로 나눌 수 있다. 지식경영 과정은 저자들이 제시한 투입, 과정 결과 시스템과 일치한다.
최고경영진의 역할
이러한 지식의 이동 과정은 일반적으로 조직 내 최고경영진의 전략적인 인식으로부터 시작된다. 따라서 최고경영진의 특성은 조직의 전반적 수행에 큰 영향을 미친다. 1980~1990년대에 걸친 수많은 기업에 대한 경험 연구 결과에 따르면, 최고경영진의 다양성과 조직수행 간에는 유의한 상관이 있는 것으로 나타났다. 최고경영진이 효과적이고 효율적으로 기능할 수 있는 최적의 다양성 수준이 존재하는 것으로 보인다. 최고경영진의 다양성과 조직수행 간의 관계는 스트레스와 수행 간의 관계에서 볼 수 있는 것과 유사한 역 U자 형태로 나타날 것으로 가정할 수 있다. 최적의 조직수행을 가져오는 다양성 정도에 관한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 팀의 다양성과 다양성에 대한 태도 측정에 관한 연구가 필요하다. 그러나 한 가지 분명한 시사점이 있다. 높은 수행을 유지하기 위해서는 조직 내 다양성, 특히 최고경영진의 다양성을 관리할 필요가 있으며 이를 통해 팀 구성원들은 공유된 비전, 믿음, 가치, 이해 및 통찰을 가지고 전략적인 합의에 도달할 수 있다. 여기에서 핵심질문은 다음과 같다. 최고경영진의 모습은 어떠한가? 이 질문에 답하기 위해서는 관리역량에 영향을 주는 변인들에 관해 살펴볼 필요가 있다.