학습조직
조직 내에서 지식교환은 사람과 경영 정보 처리 과정 간의 상호작용을 필요로 한다. 가장 간단한 형태로 보자면 이러한 상호작용은 의사소통이 한 사람으로부터 다른 사람으로 전달되듯이 적어도 두 행 위자를 필요로 한다. 지식은 많은 형태로 전이된다. 지식창조에 관한 일본식 개념에 따르면 이러한 접근 방법은 네 가지 유형의 조직역량으로 구분될 수 있다.
- 사회화: 개인은 서로를 통해 학습한다. 암묵적 지식은 관찰과 직접 경험을 통해 조직 내의 개인 간에 직접적으로 전이된다.
- 조합: 명시적 지식 중 일부는 일련의 지식, 조직절차, 규칙 및 과정으로 통합되어 크고 복잡한 형태로 조합될 수 있다.
- 표현: 개인은 암묵적 지식을 명시적 지식으로 해석하여 조직을 통해 다른 사람에게 의사를 전달한다.
- 내재화: 의사전달을 통해 선언적 지식이 공유되며, 시간이 경과하면서 종업원들의 마음속에 내재화되어, 가가자의 암묵적 지식이 된다.
조직수행 향상
이러한 형태의 조직학습은 개인의 학습 사이클 네트워크로 설명될 수 있다. 이 네트워크는 개인 대 개인, 개인이 지식을 경영과정으로 해석하는 부분, 그 반대과정, 과정을 시스템으로 조합하는 부분, 그리고 전체적으로 학습조직이 이루어지는 부분으로 설명할 수 있다. 코칭은 조직 내 지식 흐름을 촉진시킬 수 있다. 이 경우 코치의 역할은 지식 전이 과정에 관한 조사를 하려는 목표를 가진 연구자의 역할을 수행하는 것이다. 조직수행의 향상을 위해 코칭과 멘토링 모형에 학습 사이클 모형을 접목시키려는 시도가 참신하지만, 지식 획득과 훈련에의 적용은 새로운 것이 아니다. 1988년 질 벨과 밥 하디먼은 미국, 독일, 싱가포르에서 인간 조사 접근 방법을 활용해 지식공학의 인간적 측면이라는 4일간의 훈련과정을 개설했다. 이들은 자신들의 방법을 자연지식 공학이라고 명명했다. 우리는 조직 코칭 상황에서 이 자연지식 공학원리를 적용했으며, 이는 다음의 과정으로 구성되어 있다.
- 협력과정: 관리자, 전문가, 피코치자 및 다른 코치와 멘토를 포함한다.
- 자연과정: 지식이 적용 가능한 모든 상황에서 발생한다.
- 연구과정: 임직원을 대상으로 연구한다.
- 지식 획득 과정: 암무적 지식을 발견하고, 이 지식을 유용하고 표현된 형태로 변형시킨다.
- 상호과정: 경험 학습 사이클을 따른다.
- 감사과정: 획득한 지식을 확인하고 검증한다.
- 조직과정: 접근 방법이 보다 구체적이어야 하고, 조직문화에 민감할 필요가 있다.
콜브의 학습사이클을 지식유발 과정으로 해석하면서 벨과 하디먼은 다른 해석과 용어를 사용했으며, 저자들은 이를 다음과 같이 좀 더 확장시켰다. 수집은 모든 가능한 자원으로부터 관련 자료, 정보, 지식을 수집한다. 사고는 코치와 피코치자가 무엇을 학습했는지 생각해 볼 시간을 갖게 한다. 이론화는 코칭 상황에 발생한 다양한 유형을 기록한다. 자료를 이해하고 이로부터 의미 있는 지식을 도출한다. 지식을 유용하고 명시적인 형태로 재표현한다. 계획은 다음에 무엇을 할 것인지 계획을 세운다.