코칭과 멘토링을 위한 사회적 지원
상급자가 경험이 부족한 멘티를 단순하게 지원하는 전통적인 멘토링의 역할을 넘어서서 코칭과 멘토링의 범위를 더욱 넓히기 위해서는 피코치자와 멘티에게 사회적 지원을 제공하는 것이 중요하다. 사회적 지원에 관한 새로운 개념은 발달관계로 기술할 수 있다. 발달관계를 갖게 되면 만족이 증대된다. 사회적 지원은 정서적 지원, 확신 제공, 청취, 관심 등을 포함한다. 또한 평가적 지원, 정보적 지원, 도구적 지원, 시간이나 자원 투자 등도 포함된다. 우정과 배려는 개인이 자신의 자긍심을 유지하도록 돕는데 큰 역할을 할 수 있다. 멘토링에서 후원자의 역할이 경력 개발에서 학습을 촉진시키는 데 중요하듯이, 발달 관계에서 심리사회적 지원도 학습과 긍정적 변화를 가져오며 스트레스를 감소시킬 수 있다. 이와 같은 다차원적 멘토링 개념은, 감옥이나 학교 등과 같은 공동체에서 학습을 촉진시키기 위한 폭넓은 지원을 가져오는 데 중요한 역할을 한다. 코칭과 멘토링, 동료, 집단코칭 및 발달 관계는 모두 학습하고 변화하는 공동체를 지원하는 데 중요하다. 코칭과 멘토링의 사회적 지원에 대한 강조는 우정의 발달과 같은 것이라고 주장하는 사람도 있다. 그러나 잘 알다시피 어떤 우정은 파괴적일 수도 있다. 개인에 따라서는 본능적으로 경청보다는 충고하는 것을, 칭찬이나 격려보다는 비난하는 것을 더 선호하는 사람이 있다. 남을 돌보는 것은 의도했던 방향으로 관계를 이끌고 나가는 것이다. 이러한 상황에서 돌보는 행동이 자연스럽게 일어나도록 전체 공동체와 협력해 나갈 필요가 있다. 바쁜 회사생활과 가정생활의 조합, 테크놀로지 활용, 독립심증대, 외국인 인력, 흩어진 가족 등은 빠른 시간 내에 해결해야 하는 문제이므로 관계의 발달보다 우선된다. 새로운 사고
개인학습과 조직학습 간의 관계
개인학습에서 코칭이나 멘토링을 적용할 때의 주안점은 목표설정, 개인이 직면하고 있는 현실에 대한 탐색, 문제에 대한 다양한 관점에서의 검토를 통한 향상 추구 등이다. 또한 이러한 것들은 조직이나 공동체에 코칭과 멘토링을 적용할 때와 맥락상 완전히 일치한다. 코치와 멘토는 전통적인 경계를 넘어서서 공동체에 새로운 아이디어를 소개하며 최고의 기법을 실행하고 있다. 건강 및 사회지원 분야의 공공기관 관리자들에 대한 최근 연구에 따르면, 중간 관리자들에게 복잡한 환경에서의 관리 역량이 부족한 것으로 나타났다. 여기서 우리가 중요시해야 할 점은 이들이 상위직으로 승진하기 이전에 이러한 역량을 준비하도록 만들어 주어야 한다는 점이다. 경험이 많은 고위직 임원들은 점차적으로 이러한 역량을 가지게 되는 것처럼 보이며, 코칭과 멘토링은 더 상위직으로 가기 전에 이러한 경험을 쌓을 수 있는 방법을 제시한다.
학습공동체의 필요성
조직이 경험하는 복잡성의 근거가 되는 이론을 설명하기 위해 많은 책과 논문들이 발표되었다. 스테이시는 조직이란 안정, 불안정, 복잡성 사이를 왔다 갔다 하면서 끊임없이 변화가 이루어진다고 했다. 복잡한 환경에서 사회적 네트워크는 더욱 중요해져 가고 있으며 이러한 연결고리를 통해 업무 협력이 이루어지게 된다. 변화를 이끄는 방법을 아는 것은 학습의 중요한 요소가 되고 있고 비공식적 상황을 통해 이러한 방법을 적절하게 활용할 수 있다. 공식적이고 통제적이며 계획된 환경은 과거로부터 정제된 조심성 있고 정돈된 활동을 가져온다. 비공식적이고 지속적인 사고 환경은 현재의 혼란 속에서 적극적인 실험정신을 가져온다. 후자와 같은 생각은 케셀의 회사교과모형을 토대로 한 것이며, 참여자들이 불확실성과 변화에 대한 인내를 발달시키는 것을 돕는다. 소비자들은 생산과 서비스 제공의 토대가 되는 과정과 기제에 더 많은 관심을 보이고 있다. 학습조직이 스스로 물어봐야 할 중요한 질문은 다음과 같다. 우리 회사는 전통적인 회사인가? 아니면 첨단의 회사인가? 조직은 현재 무엇을 하고 있으며, 왜 그것을 하고 있는지, 그리고 다른 조직은 어떻게 비교할 수 있는지에 대해 분명히 할 필요가 있다. 우리는 조직과 공동체에서 일하고 있으며 변화 과정에 참여해야 한다. 이를 통해 우리 자신을 적극적이고 능동적인 사람으로 바꾸어 갈 수 있다. 첨단의 조직으로 남아 있기 위해서 학습을 지속할 필요성은 페들러가 개념화한 학습조직을 만들어 나가는 발달과정에서도 나타난다. 조직은 변화 환경에 적응해 나가기 위해 적극적인 학습자가 될 필요가 있다.